El derecho a desconectarse: por qué la legislación no aborda los problemas reales del trabajo

En 1998, un conductor de ambulancia en Francia no respondió a las llamadas telefónicas de su empleador fuera de su horario laboral. Fue despedido, lo que generó dudas sobre la obligación de los trabajadores de estar disponibles las 24 horas.

Menos de una década después, Francia promulgó el derecho a desconectarse para proteger a los trabajadores de ser penalizados por ignorar los mensajes de trabajo fuera del horario laboral. Italia , España e Irlanda hicieron lo mismo y ahora Ontario está considerando promulgar una ley similar .

Pero el derecho a desconectarse, que requiere que las grandes organizaciones formulen políticas sobre comunicación digital fuera del horario laboral, se aplica a los trabajadores del conocimiento , quienes a diferencia del conductor de la ambulancia, pueden no tener una separación física entre las esferas laboral y no laboral.

Esta difuminación de los límites revela importantes complejidades que afectan la aplicabilidad del derecho a desconectar la legislación.

Herramientas de trabajo no vinculadas a los lugares de trabajo

En términos generales, el derecho a desconectarse se enfrenta a las limitaciones físicas del trabajo tradicional frente a los lugares de trabajo digitales de hoy. Entonces, la legislación que tiene sentido para un trabajador de una fábrica que se va a casa a pasar la noche se aplica al trabajador del conocimiento del siglo XXI.

Si bien la comunicación digital y la proliferación de dispositivos móviles pueden permitir a los trabajadores extender sus jornadas laborales, no son ni necesarias ni suficientes para dar cuenta del problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del conocimiento. Las herramientas necesarias para realizar el trabajo del conocimiento, a diferencia del trabajo físico de un trabajador de una fábrica, no se limitan a un espacio de trabajo físico.

En ausencia de limitaciones físicas reales, la renegociación del ritmo de trabajo y su duración es ahora un ejercicio fundamentalmente cultural. La comunicación digital y el uso de dispositivos móviles pueden erosionar la capacidad de desconectarse del trabajo , pero si eso realmente sucede depende de las culturas del lugar de trabajo que varían entre los empleadores .

Individualmente, algunos empleados intentan regular los límites del trabajo y la vida personal utilizando dispositivos separados para sus trabajos , mientras que otros se han resignado a no tener una separación entre el trabajo y la vida en medio de llamadas para encontrar lo bueno en el conflicto entre el trabajo y la vida .

Incluso ha habido sugerencias de que debido a la falla de las estructuras institucionales para proteger el tiempo personal, los trabajadores individuales deben administrar sus propios horarios de trabajo para prevenir el exceso de trabajo y sus efectos negativos.

¿El equilibrio entre el trabajo y la vida es cosa del pasado? 

(Unsplash)

Pedir a los trabajadores que gestionen sus propios horarios de trabajo supone que ellos tienen el control. De hecho, el control sobre el trabajo varía según el tipo de trabajo, la antigüedad y las políticas del empleador, entre otros factores. En un extremo del espectro se encuentran los trabajadores de montaje, sujetos al ritmo de la máquina .

Por el contrario, los trabajadores del conocimiento pueden ejercer más control sobre su ritmo de trabajo y sus horarios. Abierta o subrepticiamente, compran en línea, usan las redes sociales, juegan y controlan a sus hijos, todo durante las horas de trabajo. Para los trabajadores del conocimiento, el trabajo y el tiempo personal se entrelazan de maneras que la legislación sobre jornada laboral de ocho horas no preveía.

Como resultado, las leyes de desconexión no necesariamente resultarán en una restricción uniforme del trabajo a una ventana de ocho horas. Más allá de la impracticabilidad de tales restricciones en varias profesiones, los trabajadores del conocimiento tienen diferentes preferencias sobre cómo dividen su trabajo y su tiempo personal .

Integrando el tiempo dentro y fuera del reloj

La pandemia de COVID-19 obligó a muchos trabajadores, especialmente a los padres, a integrar el trabajo con las responsabilidades personales. Mientras que algunos lamentaron la ausencia de límites , otros disfrutaron de los beneficios .

El derecho a desconectarse tampoco anticipa lo que Arlie Hochschild, un sociólogo estadounidense, describe como el " segundo turno ": las tareas del hogar, que a menudo no son remuneradas y las realizan mujeres.

Aunque los derechos de la jornada laboral de ocho horas se diseñaron para ayudar a los trabajadores a disfrutar del tiempo libre, para muchas mujeres, son simplemente un cambio de marcha hacia un tipo de trabajo diferente del que no hay derecho a desconectarse.

Una madre intenta trabajar desde casa mientras sus dos hijos estudian en línea en la mesa de la cocina de su casa durante la pandemia de COVID-19 en Mississauga, Ontario. 

LA PRENSA CANADIENSE / Nathan Denette

A pesar de la dudosa eficacia de las leyes del derecho a desconectar, plantean cuestiones importantes sobre la organización del trabajo moderno junto con nuestras expectativas colectivas sobre el tipo de trabajo que valoramos como sociedad y el tiempo que debería consumir. Las leyes, y las discusiones resultantes sobre ellas, pueden contribuir a un cambio cultural lejos de la adicción al trabajo , al menos en torno al trabajo remunerado.

Algunas organizaciones como Volkswagen y Daimler ya introdujeron restricciones en torno a la comunicación digital hace varios años. El derecho a desconectarse puede alentar a más empresas a tomar medidas similares.

Autonomía ampliada del trabajador

Pero dada la variación en las preferencias de los trabajadores y las implicaciones para la satisfacción laboral, tratar el derecho a desconectarse como una negativa autorizada a responder correos electrónicos después de las 5 pm difícilmente aborda el problema del exceso de trabajo entre los trabajadores del conocimiento. Después de todo, los plazos ajustados pueden crear la necesidad de trabajar muchas horas sin comunicarse necesariamente con los colegas.

Más bien, los empleadores deberían centrarse en ser flexibles y deberían ofrecer a los trabajadores del conocimiento más autonomía en cuanto a su disponibilidad. Este es un cambio significativo que pide a los empleadores que confíen en sus trabajadores del conocimiento para cumplir con sus tareas.

El derecho a desconectarse puede ser el catalizador que una organización necesita para revisar sus políticas. Sin embargo, un cambio cultural que desestigmatiza un ritmo de trabajo menos frenético y permite a los empleados un mayor control sobre sus límites laborales abordará más directamente el problema del exceso de trabajo.

Autor: 

Ope Akanbi

Profesor asistente, Comunicación profesional, Universidad de Ryerson. 

Artículo originalmente publicado en: THE CONVERSATION