Comentarios a la Casación Laboral N° 3356-2018-LIMA

Un reciente pronunciamiento de la Corte Suprema en materia laboral pone énfasis al asunto de la falta grave regulada en el inciso f) del artículo 25° del TUO del Decreto Legislativo 728 aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, por lo que corresponde dedicarla algunas líneas. 

Normativamente, esta falta grave por conducta se ha regulado de la siguiente forma:  "Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral (...)".

Exponemos que la buena fe laboral impone al trabajador que en ejercicio de su derecho a la libertad de expresión, no este legitimado a formular denuncias calumniosas ni injuriosas en contra del empleador y/o de los trabajadores, pues en estos supuestos estamos ante un ejercicio abusivo e irregular del derecho a la libertad de expresión que merece ser sancionado conforme a ley. 

En este caso, la  Casación Laboral N° 3356-2018-LIMA ha establecido lo siguientes criterios a tomar en cuenta:

1) Sobre esta falta, el despido disciplinario exige un incumplimiento grave y, normalmente, culpable del trabajador y exige una delimitación y causas precisas que numera el Articulo 25° . Tales causalidades deben ser estudiadas mediante un criterio individualizador donde se valoren circunstancias subjetivas como objetivas. 

2) En cuanto a las ofensas, insultos, falta de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, deben tenerse en cuenta circunstancias tales como el "clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes"; que, no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella; que ha de conectarse con las circunstancias de lugar y tiempo. En resumen, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen 

3) La infracción por falta grave debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluada según los premisas contextuales dentro del procedimiento laboral. 

Ahora bien, en la presente casación contiene una forma de decidir sumamente llamativa a crítica y controversial, toda vez que avala las afirmaciones que pueda hacer un trabajador siendo estas injuriosas contra el empleador cuando se encuentren en circunstancias de una "etapa de conflicto" como lo sería el ejercicio de una huelga laboral con la finalidad de obtener derechos laborales. En ese contexto se considera que no existe un ex profeso animo injurioso y vejatorio que demuestre su intención directa de lesionar y agraviar a la misma empresa demandada, ni que el resultado de sus comentarios agravien su “honor”, “buena imagen y “reputación”, y por lo tanto, no es posible validar y reconocer el despido laboral.  

Sin embargo, a nuestro criterio, bajo ningún criterio como lo sería "etapa de conflicto" se puede justificar que el trabajador pueda realizar afirmaciones injuriosas sin sustento alguno ni medio probatorio a fin de obtener reconocimiento de los derechos laborales por la razón que si existe un derecho laboral en juego que no es reconocido por el empleador, bastará que el trabajador utilice las herramientas que el derecho laboral le ofrece de modo razonable, y no por ello, le habilita a extralimitar su derecho de expresión, reclamación, huelga, solicitud y entre otros, mucho más si es que para obtener dicho derecho laboral haya incurrido supuestos de injuria y difamación,

Si bien hay que evaluar los criterios subjetivos y objetivos del caso concreto, no podemos alejarnos del respeto de los derechos laborales que son tanto para el trabajador como también para el empleador, pues las afirmaciones pueden jugar en contra de los intereses del empleador frente a sus proveedores, clientes, asociados y empresas por el giro del negocio empresarial.