¿Qué diferencias existen entre el despido nulo, arbitrario y fraudulento?

“La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho.” 

Jonas Edward Salk  

Introducción  

El despido, entendido como una de las causas de extinción del contrato de trabajo, resulta ser especialmente tratado y analizado por la legislación y jurisprudencia nacional, debido a la importancia de establecer en qué casos se puede terminar la relación laboral, no afectando los derechos de los trabajadores, y como señala el artículo 22° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 “es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. En ese sentido, es importante señalar diferentes dispositivos legales, así como sentencias en donde el Tribunal Constitucional analiza las modalidades de despido nulo, arbitrario y fraudulento.  

Características 

El Despido nulo 

Es aquella modalidad de despido cuya aplicación vulnera los derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política del Perú, tales como el inciso 2) del artículo 2° que consagra lo siguiente: 

“A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica, o de cualquiera otra índole”;  

o el inciso 1) del artículo 26° referido a la “Igualdad de oportunidades sin discriminación”; o el inciso 1) del artículo 28° referido a que se “Garantiza la libertad sindical”. En ese sentido, para evitar que se vulneren estos derechos, el artículo 29° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 enumera una serie de motivos, los cuales se desprenden de lo establecido en la Carta Magna, así el empleador no podrá despedir al trabajador en los siguientes casos: 

1. Cuando el trabajador o trabajadora se encuentre afiliado a un sindicato o participe en actividades sindicales.
2. Cuando el trabajador o trabajadora sea candidato, actúe o actúo como representante de los trabajadores.
3. Cuando el trabajador o trabajadora presente una queja o participe en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo falta grave del trabajador o trabajadora.
4. Cuando el trabajador o trabajadora sea discriminado por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
5. Cuando la trabajadora esté en estado de embarazo, por el nacimiento del menor o por las consecuencias a la lactancia. Cabe mencionar que el despido se debe producir en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Asimismo, el Tribunal Constitucional complementa lo señalado anteriormente con lo siguiente:

• “Se despide al Trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.° 26626).”

El Despido arbitrario 

Con fecha 11 de julio de 2002 el Tribunal Constitucional declaró fundado el recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú, el cual se constituyó como una decisión fundamental para la defensa de los derechos de los trabajadores, quienes se situaban en un estado de indefensión por los continuados y masivos despidos realizados por la empresa privada. En esta sentencia del Exp. N° 1124-2001-AA/TC, se enfatizó que, el hecho de que una persona sea afiliado o representante de los sindicatos, no le da derecho al empleador a poder despedirlo sin causa alguna, defendiéndose la libertad sindical y la reunión de los trabajadores, ya que así podrán defender de forma más eficiente sus derechos.   

Como señala el Tribunal Constitucional, este Caso Telefónica se constituye como el origen de la modalidad de despido incausado, en donde se pudo entender que la empresa empezó a despedir a los trabajadores solo por ser parte de un sindicato de trabajadores, en ese sentido, el artículo 34° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 referido al despido del trabajador, dispone que el despido arbitrario se debe entender de dos maneras:  

• El despido arbitrario será incausado cuando no haya causa que justifique el despido (como lo vimos en el Caso Telefónica).
• El despido arbitrario será injustificado cuando no se puede demostrar mediante un juicio la causa que justificó el despido.

El Despido fraudulento

En palabras de los integrantes del V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, esta modalidad de despido se considera como una “construcción jurisprudencial del Tribunal Constitucional”, junto con el despido incausado, ya que son modalidades de despido que no se encuentran consagrados en los dispositivos legales, pero sí en la interpretación constitucional que realiza el Tribunal Constitucional.  

Con fecha 10 de julio de 2002, el Tribunal Constitucional emitió una sentencia en favor de la señora Elba Rojas Huamán, quien mediante recurso extraordinario, pretendía defender su derecho al trabajo y a la libre contratación, debido a que la empresa Telefónica había terminado la relación laboral unilateralmente, bajo la apariencia de un mutuo acuerdo entre ambas partes, consagrado en la Carta de Renuncia Voluntaria y la Carta de Aceptación presentada. En ese sentido, se decidió la reincorporación de la recurrente a su trabajo, debido a que el empleador no justificó la presunta renuncia voluntaria de la señora Rojas Huamán.  

El Tribunal Constitucional en el expediente N° 976-2001-AA/TC señala que, la modalidad de despido fraudulento “aparece implícitamente en la sentencia” comentada anteriormente, continuando que se dará bajo los siguientes casos: 

• Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño.
• Cuando el empleador le imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios.
• Cuando se le atribuye al trabajador una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
• Cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante fabricación de pruebas.

¿Qué derechos tengo si soy despedido bajo estas modalidades? 

En palabras del Dr. Manuel Alonso García el despido se define como “el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual, éste, decide poner fin a la relación del Trabajo”, dicho acto debe ser justificado y haber adoptado el procedimiento legal establecido. En el caso de que, el trabajador considera que se ha vulnerado sus derechos fundamentales relacionados al trabajo, puede hacer efectiva las disposiciones que se han establecido a su favor, con referencia a la indemnización, como reparo por el daño causado, o a la reposición en el trabajo. 

(1) Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.

(2) El abono procede superado el periodo de prueba. 

(3) Expediente N° 06459-2013-PA/TC, LIMA (Caso Navarro Gonzales). 

(4) La indemnización por daños y perjuicios sustituye cualquier pretensión por remuneraciones devengadas (V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional). 

Conclusión 

El derecho al trabajo es un derecho fundamental consagrado en la Constitución Política del Perú en favor de los trabajadores nacionales o extranjeros, sin embargo, como producto de la relación laboral, los trabajadores presentan también deberes que deben cumplir de forma efectiva, así deben realizar el trabajo encomendado respetando los horarios del trabajo establecidos, entre otros deberes. 

Por otro lado, el empleador debe suministrar todas las herramientas para que dicho trabajo sea correctamente realizado, así como de brindar una contraprestación por el trabajo efectuado, teniendo el derecho de terminar la relación laboral, siempre y cuando cumpla con su justificación y teniendo en cuenta el procedimiento que se ha previsto en los dispositivos legales, como por ejemplo lo señalado por el artículo 32° del T.U.O. del del Decreto Legislativo 728, cuando señala que, “el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese”, permitiendo que el trabajador se pueda defender por la causa del despido, teniéndose que indicar dicha causa en la carta de despido, salvo que el empleador tenga conocimiento de alguna otra falta grave realizada por el empleado, teniendo que reiniciar el trámite.  

Como se ha podido entender en las líneas precedentes, el trabajador se encuentra protegido no solo por las disposiciones legales, sino también por instituciones como el Tribunal Constitucional que mediante su interpretación ha llenado vacíos legales que le podrían ocasionar perjuicios a los trabajadores.   

Fuentes: 

1. Exp. N° 976-2001-AA/TC (Caso Llanos Huasco).
2. T.U.O. del Decreto Legislativo 728.
3. Constitución Política del Perú.
4. Exp. N° 1124-2001-AA/TC (Caso Telefónica).
5. Exp. 05057-2013-13A/TC (Caso Huatuco).
6. Exp. N° 06459-2013-PA/TC, LIMA (Caso Navarro Gonzales).